Consells i supòsits pràctics per afrontar correctament el acomiadament d'un empleat:

Quan arriba al coneixement d'un empresari el fet que un treballador de la seva empresa ha comès una falta de la gravetat suficient com per merèixer ser sancionat amb l'acomiadament disciplinari, potser la primera reacció per part de l'empresari sigui de voler resoldre l'assumpte ho més aviat possible perquè no repercuteixi negativament en la resta de treballadors de l'empresa.

Seguint aquest primer instint, és freqüent que l'empresari es dirigeixi immediata i personalment al treballador per comunicar l'acomiadament de forma verbal, el que constitueix un primer pas erroni des del punt de vista jurídic, perquè un acomiadament comunicat verbalment només pot ser declarat com a improcedent per un jutge.

La normativa laboral exigeix ​​la formalització de l'acomiadament d'un empleat sigui per escrit, mitjançant l'anomenada "carta d'acomiadament". Cert és que quan un acomiadament es realitza sense complir amb les formalitats que estableix l'article 55 de l'Estatut dels Treballadors, l'empresari té l'oportunitat d'esmenar el seu error, i pot dur a terme un nou acomiadament dins el termini de 20 dies computats des del dia següent al del primer acomiadament erròniament efectuat. Però si l'empresari es troba legalment assessorat, no cometrà l'error inicial esmentat, estalviant-se d'aquesta manera temps i diners.

Els advocats solem trobar-nos que se'ns consulta el cas per part de l'empresari una vegada que aquest ja ha pres les primeres mesures, ja sigui comunicant verbalment l'acomiadament al treballador amb les conseqüències descrites en els paràgrafs anteriors, ja sigui fent-ho per mitjà de carta d'acomiadament, però havent redactat aquesta sense l'assessorament legal oportú, el que implica, en la gran majoria de les ocasions, que aquella contingui errors, omissions o imprecisions rellevants. I això perjudica de manera important al procés que s'ha de seguir, en el cas que el treballador, en desacord amb la mesura (que sol ser sempre, atès que té ja poc a perdre), interposi la corresponent demanda contra l'acomiadament.

En definitiva, la carta d'acomiadament és l'instrument fonamental del procediment d'acomiadament, atès que serà l'eix, únic i exclusiu, sobre el qual girarà tot el procediment i, per tant, la línia de defensa de l'empresari. Els fets que, per error o omissió, no quedin fixats en la carta d'acomiadament, no podran ser posteriorment al·legats durant el procediment. Per això resulta altament aconsellable que sigui l'advocat qui s'encarregui de redactar la carta d'acomiadament, comptant amb l'estreta col·laboració de l'empresari.

l'esmentat article 55.1 de l'Estatut dels Treballadors estableix els requisits que ha de reunir el comunicat escrit que constitueix la carta d'acomiadament, en el qual s'ha de fer constar la data en què tindrà efecte l'acomiadament i els fets motivadors.

La rellevància de fer constar la data d'efecte de l' acomiadament d'un empleat, Respon a la necessitat de fixar el que en termes legals s'anomena "Dies a quo", És a dir, el moment a partir del qual ha de començar a computar-se el termini de 20 dies (hàbils) de què disposa el treballador acomiadat per accionar judicialment contra l'acomiadament.

La importància de consignar els fets motivadors de l'acomiadament és que delimiten els termes de la controvèrsia judicial en no poder, posteriorment, l'empresari al·legar fets diferents dels consignats en la carta d'acomiadament.

Convé fer una reflexió sobre la manera com han de ser consignats a la carta els fets motivadors de l'acomiadament. La jurisprudència dels tribunals ha establert que el contingut de la carta d'acomiadament no pot consistir en expressions genèriques, sinó que ha de ser concret, clar i precís, recollint els fets als quals es refereix, els dies en què es van cometre i qualsevol altra circumstància que hagi estat determinant en el moment d'imposar la sanció. Així, per exemple, si del que es tracta és l'acomiadament d'un empleat que ha proferit tot un seguit d'insults i ofenses a l'empresari, no n'hi hauria prou amb consignar en la carta una frase com "La infracció que Un. Ha comès i per la qual aquesta Empresa ha decidit procedir al seu acomiadament disciplinari en aplicació del que disposa l'article 54.2 de l'Estatut dels Treballadors, és que, el passat dia 10 dels corrents, Un. es va embrancar en una discussió amb D. ...., Gerent d'aquesta Empresa, i va acabar per insultar-de forma greu. ". Aquesta explicació peca d'una genericitat manifesta, que comportaria que els fets exposats no fossin considerats suficients.

D'altra banda, la comunicació de l'acomiadament d'un empleat, s'ha de fer per l'empresari i s'ha de notificar de forma fefaent, és a dir, ha de poder-se acreditar que el treballador l'ha rebut. Si el treballador es nega a rebre-la i / o signar el justificant de recepció, l'empresari haurà de poder acreditar aquesta negativa través de testimonis, per la qual cosa s'ha d'assegurar que es trobin presents, en el moment del lliurament de la carta, dues o a tres persones. La carta també pot ser remesa per mitjà de telegrama, per burofax o per conducte notarial. La negativa del treballador a rebre la carta per qualsevol mitjà (ja sigui perquè la refusi, ja sigui perquè resulta impossible la seva entrega, etc.), eximeix l'empresa de qualsevol responsabilitat, considerant que aquesta ha observat els requisits de forma legalment establerts.

En conclusió, és fonamental, des del punt de vista de l'empresari, comptar amb una carta d'acomiadament en condicions a l'hora d'emprendre l'acomiadament d'un empleat, per a això el més convenient resulta sempre encomanar la seva formalització a un professional del dret.

Si vol que l'assessorem amb aquest o qualsevol assumpte d'una altra índole, si us plau, poseu-vos en contacte amb nosaltres.


Silvia de Quintana Sáez

Advocat

Dpt. Dret Laboral.