En aquest vídeo parlarem dels tipus d'acomiadament que hi ha i la forma en què haurien d'efectuar-: acomiadament improcedent, Acomiadament objectiu, acomiadament disciplinari ...

Tant des del punt de vista del treballador com de l'empresa, hem de tenir present que cada modalitat d'acomiadament haurà de reunir uns determinats requisits formals i davant la falta d'aquests, les seves conseqüències poden ser molt importants, com ara les de considerar l'acomiadament com improcedent.

I d'entre aquests requisits formals ens centrem en la notificació de l'acomiadament.

Cal preguntar-nos quins tipus d'acomiadament ha?

Sense entrar a valorar els acomiadaments col·lectius en aquest moment, podem parlar de dos tipus d'acomiadament, l'acomiadament disciplinari i l'acomiadament objectiu.

El dspido disciplinari, és aquell acomiadament que es basa en un incompliment greu i culpable del treballador. Normalment el Conveni Col·lectiu que sigui d'aplicació de l'empresa regularà les faltes i el que pot considerar-se com a incompliment greu i culpable del treballador. Si no n'hi ha, l'Estatut dels Treballadors recull un llistat del que podrem considerar com incompliments, com ara: 1) Faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat; 2) indisciplina o desobediència; 3) Ofenses verbals o físiques; 4) Transgressió de la bona fe contractual; 5) La disminució continuada i voluntària del rendiment de treball; 6) Embriaguesa o Toxicomania; 6) El Assetjament a altres companys.

L'acomiadament objectiu més habitual és aquell que es fonamenta en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, encara que existeixen altres modalitats d'Acomiadament Objectiu, com ara: 1) Ineptitud sobrevinguda del treballador; 2) Per falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques del seu lloc de treball; 3) Per faltes d'assistència a la feina, justificades però intermitents.

Com s'ha de formalitzar l'acomiadament?

Tant en un acomiadament disciplinari com en un objectiu, l'empresari ha de notificar l'acomiadament per escrit al treballador, havent de figurar els fets que el motiven i la data en què tindrà efectes.

Si no es realitza per escrit, estarem davant el que es coneix com un acomiadament verbal, implicarà la improcedència de l'acomiadament.

I què passa si es realitza un acomiadament verbal?

Si s'ha produït un acomiadament verbal, el treballador ha d'acreditar l'existència d'aquest acomiadament. Per tant, haurà d'utilitzar mitjans de prova per a demostrar-ho, com ara: 1) Testimonis; 2) Enviament de telegrama o burofax requerint a l'empresa perquè es ratifiqui en aquest acomiadament.

Com a treballador haurà de tenir present que la data de l'acomiadament serà la de la comunicació verbal, disposant per tant des d'aquesta data, dels 20 dies hàbils per a reclamar.

I si estem davant d'un acomiadament disciplinari que s'ha comunicat per escrit, quines altres formalitats s'han de seguir?

A més de la comunicació per escrit, hem de tenir present que alguns convenis col·lectius preveuen un altre tipus d'exigències formals, per tant, serà convenient consultar-los i respectar el seu contingut.

Igualment, si l'acomiadat és representant dels treballadors o delegat sindical, haurà de realitzar expedient contradictori.

I si estem davant d'un acomiadament objectiu?

Al Acomiadament Objectiu hem de tenir present que a més de la comunicació escrita detallant concretament la causa, s'haurà de posar a disposició la indemnització de 20 dies per any treballat en el moment de la comunicació.

S'haurà concedir un preavís de 15 dies des de la data de la seva comunicació o, si no, abonar-lo.

Igualment, d'aquesta escrit s'haurà de donar còpia al representant dels treballadors.

Quines conseqüències té l'incompliment dels requisits formals previstos per a l'acomiadament?

L'incompliment dels requisits formals legalment previstos, entre ells la notificació de l'acomiadament, comportarà la declaració d'improcedència de l'acomiadament.

Què indemnització està prevista per a un acomiadament disciplinari i un objectiu? ¿I si es declaren improcedents?

L'acomiadament disciplinari no comporta el pagament de cap indemnització.

Per l'acomiadament objectiu es preveu una indemnització de 20 dies per any treballat.

Si per contra, el Acomiadament es declara improcedent, ja sigui perquè no s'acrediten els fets pels quals s'ha procedit a efectuar l'acomiadament, així com per si no es compleixen alguns dels requisits formals anteriorment exposats, comportarà que la indemnització passi a ser de 45 / 33 dies per any treballat o la readmissió del treballador. Es parla de 45 / 33 dies ja que, per a aquells treballadors contractats abans del 12 de febrer de 2012, la indemnització serà de 45 dies per any treballat fins a aquesta data. A partir d'aquesta, la indemnització serà de 33 dies per any treballat.

Consells legals per a un treballador davant un acomiadament:

Ja es troba algun acomiadament disciplinari o objectiu, la principal recomanació és que examini bé la carta d'acomiadament, la llegeixi detingudament i es prengui el seu temps.

En qualsevol cas, si no està conforme amb la mateixa no ferma o faci-ho sota la rúbrica de "no conforme", per poder-lo examinar amb tota tranquil·litat a posteriori i assegurar-se la possibilitat de poder reclamar.

El mateix passarà amb el document de saldo i quitança que normalment us apareixerà juntament amb la carta d'acomiadament.

Recordeu que amb posterioritat a haver patit un acomiadament disposarà d'20 dies hàbils per poder reclamar, així com de 15 dies per tramitar la prestació d'atur en el cas que tingui dret a la mateixa.

I si vostè és empresari i ha de notificar un acomiadament?

Si vostè és l'empresari o la persona encarregada de notificar l'acomiadament, ha de tenir clar que ha de provar el lliurament o notificació de la carta d'acomiadament, el seu contingut i la data de comunicació.

Per tant, davant la negativa del treballador a signar la carta, pot remetre aquest mateix dia per burofax en el domicili que tingui informat o fer entrar a dos testimonis perquè signin la carta acreditant que s'ha intentat la notificació al treballador i aquest s'ha negat a signar.

Recordeu, si estem davant d'un acomiadament objectiu, de la importància de posar en aquest mateix moment a disposició del treballador la indemnització de 20 dies per any treballat, havent de ser la quantia correcta en funció de la seva antiguitat i salari real, ja que en cas contrari es podrà considerar un acomiadament improcedent.

Igualment, tingui present la notificació al representant dels treballadors si és el cas, així com la resta d'obligacions que puguin determinar-se en Conveni Col·lectiu.


Sobre l'autor:

soci

Miquel Fornieles

DiG Advocats

Linkedin