Modificacions en el Pla d'Igualtat:

El passat 8 de març de 2019 va entrar en vigor el Reial decret llei 6 / 2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitat entre dones i homes (en endavant, "RDL"). Aquest nou RDL juga un paper protagonista en la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, un dret bàsic de les persones treballadores que busca garantir i protegir mitjançant la modificació de set lleis que incideixen de manera directa en la no discriminació per raó de sexe en l'àmbit laboral.

Així, i pretenent crear un marc jurídic que avanci en aquesta recerca de l'efectiva igualtat i combati els escassos resultats aconseguits per la Llei Orgànica de 3 / 2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d'homes i dones entre altres (en endavant , "eL 3 / 2007"), el RDL introdueix novetats que afecten les empreses i als mitjans organitzatius empresarials. En aquest sentit, una de les novetats més rellevants, i que a continuació desenvoluparem, és la introduïda per l'article 1 del RDL, mitjançant el qual s'estén substancialment l'obligació d'elaborar un pla d'igualtat a les empreses de cinquanta o més persones treballadores.

Què és un pla d'igualtat?

Els plans d'igualtat es configuren com un conjunt de mesures, estratègies i pràctiques dirigides a aconseguir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en una empresa i evitar qualsevol tipus de discriminació laboral per raó de sexe.

Per tant, consisteixen en la materialització del compromís d'una empresa en la promoció del principi constitucional d'igualtat entre les persones d'ambdós sexes.

Quin contingut ha de regular-se en un pla d'igualtat?

Els plans d'igualtat han de contenir un conjunt ordenat de mesures dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva. D'aquesta manera, tal com s'estableix legalment, ha de contenir mesures que regulin, almenys, les següents matèries:

  1. Procés de selecció i contractació
  2. classificació professional
  3. formació
  4. promoció professional
  5. Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes
  6. Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral
  7. infrarepresentació femenina
  8. retribucions
  9. Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe

No obstant això, tal com estableix el nou art. 46.6 de la LO 3 / 2007, reglamentàriament es desenvoluparan aquests continguts i matèries, així com els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d'igualtat.

Quan és obligatòria l'elaboració d'un pla d'igualtat?

Amb l'entrada en vigor d'aquest RDL, es configura com a obligatòria l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat en els casos següents:

  1. Quan l'empresa tingui emprades 50 o més persones treballadores; estenent així el seu àmbit d'aplicació respecte a la previsió anterior que establia el límit en 250 empleats.
  2. Quan així ho estableixi el conveni col·lectiu d'aplicació en els termes especialment previstos.
  3. Quan així ho hagi acordat l'autoritat laboral en un procediment sancionador, en els termes que s'hagin indicat en acord.

En tots els altres casos, l'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i treballadores.

De quin període disposo per elaborar-?

Les empreses que en el moment d'entrada en vigor del RDL no disposin del pla d'igualtat, disposaran dels següents períodes per a la seva elaboració i implantació:

  • Empreses d'entre 50 i 100 persones treballadores: 3 anys.
  • Empreses d'entre 101 i 150 persones treballadores: 2 anys.
  • Empreses de més de 150 persones treballadores: 1 any.

Què passa si no va elaborar un pla d'igualtat?

Amb l'entrada en vigor del RDL, si una empresa no compleix amb l'obligació d'elaborar un pla d'igualtat i així li és exigible per llei, per conveni col·lectiu o per l'autoritat laboral, es considerarà que està incorrent en una infracció qualificada com a greu per la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social, aprovat per Reial Decret Legislatiu 5 / 2000, de 4 d'agost, per la qual cosa, en conseqüència, comportarà una multa d'entre 626 a 6.250 euros.

He registrar el pla d'igualtat?

D'acord amb les modificacions introduïdes pel RDL, les empreses tindran l'obligació d'inscriure el seu pla d'igualtat en el Registre de Plans d'Igualtat creat sobre això i que es desenvoluparà reglamentàriament.

D'aquesta manera, i com a conseqüència d'aquesta evident voluntat protectora que legalment es pretén donar a la igualtat efectiva entre sexes, els plans d'igualtat cobren un paper fonamental per al bon desenvolupament de tota companyia, sent requerida no només la bona voluntat a l'hora de la seva elaboració sinó que també una estricta adequació legal del seu contingut que ha de ser adaptat al diagnòstic de situació en què es troba l'empresa i amb els objectius a assolir clarament definits, així com l'estratègia i pràctica a adoptar per la seva consecució.

Per això, encoratgem a les empreses a desenvolupar els seus plans d'igualtat de manera meticulosa i de la mà de sòlids professionals que garanteixin la seva màxima diligència en l'elaboració dels mateixos per així assegurar el compliment de les exigències establertes per la llei i per fomentar un bon clima laboral basat en la igualtat efectiva en les relacions humanes, contáctenos.


Sobre l'autor:

Advocada a Barcelona

Paula Puigmal

DiG Advocats

Linkedin