La Inspecció de Treball comença a obrir altres fronts que, fins ara, es consideraven menys urgents o no prioritaris. Un d'ells és la integració laboral de l' treball per a discapacitats.

La Inspecció de Treball s'ha bolcat, durant els últims anys, en el tema de la prevenció de riscos laborals, comprovant que les empreses, sobretot les pertanyents a sectors de risc (com la construcció, la sanitat privada, etc.), complissin rigorosament amb la normativa vigent. Aquesta tasca ha donat fruits considerables a nivell de mentalització empresarial i podem dir que els empresaris comencen a ser conscients de la necessitat peremptòria que la Prevenció de Riscos s'integri a la sencera organització del procés productiu, tal com exigeix ​​la legislació en la matèria .

Finalitzada, doncs, aquesta campanya, la Inspecció de Treball comença a obrir altres fronts que, fins ara, es consideraven menys urgents o no prioritaris. Un d'ells és la integració laboral de l' treball per a discapacitats.

Es tracta d'una qüestió que resulta necessari escometre en una societat que es preocupa pel benestar i la defensa dels drets fonamentals dels seus integrants. Sobretot tenint en compte que dues de cada tres persones discapacitades a l'estat espanyol es troben aturades, taxa que ens situa en el penúltim lloc entre els 25 països que componen la Unió Europea pel que fa a integració laboral de treballadors discapacitats. Això és tant encara més greu, quan des de l'any 1982 ha la Llei 13 / 82, de 7 d'abril, d'Integració Social dels Minusvàlids, que obliga les empreses amb una plantilla superior a 50 treballadors a contractar treballadors discapacitats en un percentatge igual o superior al 2% del conjunt dels seus treballadors.

L'anterior, doncs, és la regla general. No obstant això, hi ha una excepció a aquesta regla general, que passa perquè les Empreses puguin arribar a quedar exonerades de l'anterior exigència legal mitjançant l'aplicació de certes mesures alternatives, ja sigui a través d'acords recollits en la negociació col·lectiva, ja sigui com opció voluntària de l'empresari, degudament comunicada a l'autoritat laboral. Cal dir, però, que les mesures alternatives es regulen a una norma molt posterior a la Llei, concretament en el Reial Decret 27 / 2000, de 14 de gener.

Segons la normativa aplicable, es considera que concorre la nota d'excepcionalitat, el que implica que les Empreses puguin optar per l'aplicació de les mesures alternatives, en els casos següents:

  • Quan la no incorporació d'un treballador minusvàlid a l'Empresa obligada es degui a la impossibilitat que els Serveis Públics d'Ocupació o Agències de Col·locació puguin atendre l'oferta d'ocupació, bé a causa de que no hi hagi discapacitats inscrits en l'ocupació indicada, bé perquè els que sí que estiguin inscrits no hi estiga interessat en l'oferta en qüestió. En aquest sentit, el Servei d'Ocupació competent, que a Catalunya són les Oficines de Treball de la Generalitat (OTG), han d'emetre el corresponent certificat acreditatiu de la situació que es doni.

A aquests efectes, hi ha un procediment reglat per a l'expedició de l'esmentat certificat, que comença amb el deure de l'Empresa de presentar davant el Servei Públic d'Ocupació l'oferta d'ocupació amb indicació expressa del nombre de llocs de treball a cobrir amb treballadors discapacitats i les ocupacions requerides. Per la seva banda, el Servei Públic d'Ocupació certifica la inexistència total o parcial de demandants d'ocupació per als llocs interessats, en el termini dels 2 mesos següents a la recepció de l'oferta empresarial. En tot cas, transcorregut el termini de 2 mesos sense que el Servei Públic d'Ocupació hagi emès la certificació, s'entén que concorre la causa d'excepcionalitat que justifica l'adopció de les mesures substitutòries.

La certificació té una validesa de 2 anys des de la seva expedició i pot estendre fins 3 anys en funció de circumstàncies com ara la naturalesa de l'activitat de l'empresa, el tipus d'ocupacions habitualment demandades, o el fet de trobar-se afectada per processos de regulació de ocupació.

  • Quan s'acreditin per l'Empresa l'existència d'un altre tipus de causes diferents a l'anterior que justifiquin la impossibilitat d'incorporar treballadors minusvàlids a la seva plantilla. Entre aquestes causes es valoraran les qüestions de caràcter tècnic, productiu, organitzatiu o econòmic, que impliquin aquesta especial dificultat per incorporar treballadors.

El procediment, en aquest cas, s'inicia amb la sol·licitud per part de l'Empresa de la declaració d'excepcionalitat, acreditant fefaentment les causes abans esmentades de tipus tècnic, productiu, organitzatiu o econòmic que motiven la dificultat d'incorporar a la plantilla treballadors discapacitats. El Servei Públic d'Ocupació ha de dictar resolució en el termini de 3 mesos, i cas de no fer-ho, el silenci s'entén positiu. La resolució té una validesa de 2 o 3 anys a instància de l'Empresa sol·licitant, i transcorregut el termini de vigència, sempre que persisteixin les causes que, al seu dia, es van al·legar, s'ha de sol·licitar nova resolució.

Les mesures alternatives previstes en la legislació vigent són les següents:

  1. Subscripció d'un contracte mercantil o civil amb un centre especial d'ocupació o amb un treballador autònom minusvàlid per al subministrament de matèries primeres, maquinària, béns d'equip o qualsevol altre tipus de béns necessaris per a l'activitat de l'empresa.
  2. Subscripció d'un contracte mercantil o civil amb un centre especial d'ocupació o amb un treballador autònom minusvàlid per a la prestació de serveis aliens i accessoris a l'activitat normal de l'empresa.
  3. Realització de donacions i accions de patrocini, de caràcter monetari, per al desenvolupament d'activitats d'inserció laboral i creació d'ocupació de persones discapacitades, quan l'entitat beneficiària sigui una fundació o associació d'utilitat pública, l'objecte sigui, entre d'altres, la formació professional, la inserció laboral o la creació d'ocupació a favor de minusvàlids.
  4. Constitució d'un enclavament laboral mitjançant la subscripció d'un contracte entre una empresa del mercat ordinari de treball i un centre especial de treball per a la realització d'obres o serveis que guardin relació directa amb l'activitat d'aquella i per a la realització un grup de treballadors amb discapacitat del centre especial d'ocupació es desplaça temporalment al centre de treball de l'Empresa col·laboradora.

L'import anual dels contractes ha d'ascendir al triple del salari mínim interprofessional anual, i el de les donacions ha de ser de, almenys, 1,5 vegades el salari mínim interprofessional anual per cada treballador minusvàlid deixat de contractar per sota de la quota del 2%.

El Servei Públic d'Ocupació, un cop feta la corresponent sol·licitud per l'Empresa al·legui les causes d'excepcionalitat que consideri oportunes, ha d'emetre una resolució motivada en el termini de 3 mesos sobre la mesura alternativa proposada. Al seu torn, aquest organisme trasllada totes les resolucions a la Inspecció de Treball i Seguretat Social, a fi que aquesta pugui complir amb la seva comesa.

Les mesures alternatives descrites poden arribar a resultar una forma realment compromesa i útil per a les empreses de complir la llei en aquesta matèria. Grans grups d'empreses estan fent ús d'aquestes mesures i, per exemple, encomanen, a través del corresponent contracte, a centres especials d'ocupació la fabricació o la impressió de tot el seu material propagandístic o publicitari, com bolígrafs, carpetes, samarretes, etc. , amb el logotip o la marca de l'empresa.

En definitiva, una societat sana i solidària requereix que, en relació amb la integració laboral dels treballadors discapacitats, es porti també a terme un esforç de mentalització empresarial a través d'accions puntuals, grans campanyes i programes pedagògics des dels sectors públic i privat, que desemboqui en el convenciment que els treballadors discapacitats poden ser tant o més productius que qualsevol altre treballador que no pateixi discapacitat alguna i que poden proveir llocs de treball en qualsevol sector d'activitat.

A aquests efectes, des del sector públic s'han pres una sèrie de mesures, enfocades a estímuls fiscals i altres incentius, i concretament el Ministeri de Treball i Afers Socials està desenvolupant una iniciativa: la creació d'un certificat de responsabilitat social corporativa que es concedirà a les empreses que, entre altres, compleixin amb les quotes de contractació del 2% oferint treball per a discapacitats.


Silvia de Quintana Sáez

DiG Advocats