Quan arriba aquesta època de l'any, és habitual veure augmentades les consultes sobre les vacances, la seva fixació, durada i gaudi. En aquest article abordarem les qüestions bàsiques en aquesta matèria i les principals problemàtiques amb les que ens trobem.

En primer lloc, hem de tenir present que l'art. 40.2 de la Constitució Espanyola recull el dret als treballadors a unes "vacances periòdiques retribuïdes".

Igualment, ens fixarem en la previsió continguda en l'art. 38 de l'Estatut dels Treballadors, que regula les vacances anuals, i el Conveni nº132 OIT, adoptat el 24 de juny de 1970, relatiu a les vacances anuals pagades. Aquest Conveni de l'OIT ha estat i és d'habitual consulta i remissió davant la manca d'una regulació més específica en el nostre Estatut, fixant-se la Jurisprudència en el mateix per a resoldre diferents controvèrsies.

Una de les principals qüestions que haurem de tenir present és que són nuls els pactes que substitueixin les vacances per una quantitat de diners.

Dit d'una altra manera, el treballador ha de gaudir del temps de vacances previst en el Conveni Col·lectiu que li sigui d'aplicació o, si no, en l'Estatut dels Treballadors, sent un dret irrenunciable i indisponible. Únicament hi haurà la possibilitat de substituir-se per compensació econòmica quan el contracte s'extingeixi abans del seu gaudi, tenint dret a cobrar els dies de vacances que li quedin pendent de realitzar. Igual i conseqüentment, es prohibeix el descompte d'eventuals permisos que s'haguessin concedit al treballador durant l'any.

Un altre aspecte rellevant és la durada de les vacances, que no podrà ser en cap cas inferior als 30 dies naturals, podent ser ampliades pel Conveni Col·lectiu que sigui d'aplicació a l'empresa i, si escau, pel contracte de treball.

No obstant això, cal matisar que si el treballador no presta els seus serveis durant tot l'any, gaudirà únicament de la part proporcional al temps treballat. Per calcular aquest temps proporcional, habitualment es parla de 2.5 dies de vacances per cada mes treballat, ja que és la fracció que correspon a un mes treballat si es té dret a 30 dies naturals de vacances anuals.

Igualment, no hem d'obviar que hauran altres supòsits o situacions en què l'empresa podrà reduir la durada de les vacances al treballador, sent aquelles en què el contracte de treball es troba suspès, ja sigui: (i) per mutu acord entre les parts; (Ii) per un expedient de regulació d'ocupació temporal de suspensió; (Iii) per excedència; (Iv) per aplicació d'una sanció disciplinària de suspensió d'ocupació i sou. Així mateix, també es reduirà el temps de vacances per les absències injustificades del treballador durant l'any. No obstant això, hauran altres supòsits de suspensió del contracte o absències del treballador que no permetran reduir la durada de les vacances, com ara les situacions d'incapacitat temporal, la maternitat o paternitat, o els permisos retribuïts.

Més que el temps de durada de les vacances, el que a la pràctica genera un major conflicte és la data del seu gaudi, ja que l'Estatut dels Treballadors es limita a indicar que s'ha de fixar de comú acord entre l'empresari i el treballador, seguint en el seu cas, les previsions previstes en el Conveni Col·lectiu d'aplicació. El problema s'origina si en el Conveni Col·lectiu no s'estableix cap previsió, ja que la data del gaudi queda supeditada a l'existència d'acord entre les parts, derivant-el mateix Estatut en cas contrari, a la jurisdicció competent per a la seva reclamació.

En qualsevol cas, haurem de tenir present que a cada empresa es fixarà el corresponent calendari laboral i de vacances, havent conèixer pel treballador amb una antelació mínima de dos mesos a la data de començament del seu gaudi.

Igualment conflictives són les qüestions relatives a si els dies festius han de computar o no com a dies de vacances. Davant d'això, hem d'indicar que si el període de vacances és en dies naturals comprendrà tants els dies festius, com els no festius.

Especial consideració mereix l'eventual situació de Incapacitat Temporal (IT) d'un treballador i el gaudi de les vacances. D'aquesta manera, si les vacances coincideixen amb una IT derivada d'embaràs, part o lactància natural o amb un període de suspensió del contracte per part, part prematur, adopció, acolliment o paternitat, el treballador té dret a gaudir de les vacances en data diferent al de la IT oa la del gaudi del permís encara que hagi acabat l'any natural a què corresponguin. Així mateix, per al cas que coincideixin amb una IT per contingències diferents a les assenyalades anteriorment i que impossibiliten al treballador poder-les gaudir en l'any que li corresponen, aquest podrà realitzar un cop finalitzi la situació d'IT i sempre que no transcorrin més de 18 mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat.

Són també recurrents els dubtes sobre el fraccionament de les vacances o el gaudi en diferents períodes. En aquest sentit ia falta de previsió en el Conveni Col·lectiu d'aplicació, recomanem acudir al Conveni nº132 OIT, en el qual s'estableix que una de les fraccions serà com a mínim de dues setmanes laborables ininterrompudes. Això comporta que el treballador tingui dret a gaudir de les vacances anuals en dos períodes.

Finalment, si no hi ha possibilitat d'acord entre empresa i treballador, els arts. 125 i 126 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social preveuen un procés especial i urgent per a les controvèrsies originades respecte a la data de gaudi de les vacances, podent-se presentar individual o col·lectivament i establint dos tipus de terminis en funció de si la data de vacances està o no precisada.


Sobre l'autor:

soci

Miquel Fornieles

Advocat Laboral

DiG Advocats

Linkedin