Nueva reforma laboral 2022

Tras meses de negociaciones, este diciembre patronal y sindicatos han alcanzado un acuerdo con el Gobierno sobre la reforma laboral que entrará en vigor este próximo 2022. Las medidas adoptadas, aprobadas en el «Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre de 2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación en el mercado de trabajo», adelantan cambios en la temporalidad de los contratos, subcontratación, ERTES, negociación colectiva y contratos formativos.

Principales claves de la reforma laboral

1.     Contratos Temporales

Se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, pasando el contrato indefinido a ser el contrato ordinario y aplicado por norma general.

Solo se admiten como supuestos de temporalidad: (i) por circunstancias de la producción entendiendo como tal un incremento ocasional e imprevisible, u oscilaciones que puedan generar un desajuste temporal de empleo en la empresa; o (ii) por sustitución de un trabajador con reserva al puesto de trabajo, debiendo en tal caso figurar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, por ejemplo, en casos de maternidad o paternidad o por otras causas de baja laboral.

Asimismo, se establece una particularidad respecto de los contratos para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En tal caso, la duración del contrato será de un máximo de 90 días al año y no se podrá encadenar con otro contrato temporal. Para el resto de contratos la duración será de 6 meses con la posibilidad de ampliarlos hasta un año.

Fin de los contratos de obra y servicio. A partir de septiembre de 2022 este tipo de contratos dejará de existir en España. Durante los próximos 3 meses las empresas podrán seguir recurriendo a este contrato, pero con una duración máxima de 6 meses.

Por su parte, el contrato fijo-discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y este gozará de los mismos derechos que el resto de contratos indefinidos, incluyendo la indemnización por despido, superior a la de los contratos temporales actuales. Se limita también el número de contratos que se pueden encadenar antes de convertir en indefinido a una persona (18 meses en un período de 24 meses, frente a los 24 meses en un período de 30 meses vigente actualmente).

El sector de la construcción dispondrá de contrato fijo. La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación.

Se incrementan también las sanciones por contrataciones irregulares o rotación abusiva de contratos, y se añade un recargo de cotización de 26€ por cada baja de contrato menor a 30 días, que se ve incrementado cuanto más corta es la duración del contrato.

2.     Contratos de formación

Otra de las medidas estrella de la Reforma Laboral ha consistido en limitar los contratos formativos a dos modalidades, (i) el contrato de formación en alternancia, destinado a compatibilizar el trabajo y la actividad formativa; y (ii) el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Los contratos de formación en alternancia de trabajo y formación se limitan para jóvenes hasta los 30 años. Su duración mínima será de 3 meses hasta un máximo de 2 años. Para evitar que las empresas empleen a estos trabajadores durante toda la jornada laboral en la actividad normal de la producción sin darles formación, el tiempo de trabajo en la empresa no podrá superar el 65% de la jornada establecida en convenio o legal durante el primer año, y el 85% durante el segundo.

Lo mismo ocurre con los contratos para la obtención de la práctica profesional, que se limitan por un período de entre 6 y 12 meses y se podrá utilizar solo durante los 3 años posteriores a la finalización de los estudios o de los 5 años posteriores si se trata de una persona con discapacidad.

En todos los casos el trabajador debe tener toda la cobertura y cotizaciones a la Seguridad Social.

3.     Convenios colectivos

Se revierte la prevalencia del convenio de empresa en favor del sectorial, prevaleciendo el segundo salvo en lo que respecta a regulación de salarios.

Los salarios no podrán ser inferiores a los del convenio sectorial.

En materia de negociación colectiva se recupera la ultraactividad indefinida: el último convenio colectivo seguirá aplicándose, aún vencida su vigencia, hasta que se firme uno nuevo.

4.     Subcontratación

La nueva regulación dispone que siempre va a haber un convenio colectivo sectorial aplicable. Este podrá ser, o bien el de la actividad que desarrolle la empresa principal u otro distinto en caso de establecerse por negociación colectiva sectorial.

Las empresas contratistas se regirán por el convenio del sector de la actividad que desarrolla la empresa principal. Cuando la empresa contratista o subcontrata cuente con convenio propio se aplicará este en los términos que resulten en el artículo 84 del ET.

Asimismo, resultará de aplicación el convenio de empresa siempre que contemple mejores condiciones salariales que el convenio sectorial que pueda resultar aplicable.

5.     ERTES

Los ERTE también ganan peso y se afianzan en el nuevo marco laboral para disminuir las cifras de despido.

Se pondrá en marcha el llamado “Mecanismo RED” de flexibilidad y estabilización de empleo, para reducir jornada o suspender empleo. Este deberá ser activado por el Consejo de Ministros y se podrá aplicar por una causa cíclica, es decir, cuando se dé una coyuntura macroeconómica general que aconseje su adopción; o por causa sectorial, cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transformación profesional.

Las empresas podrán acogerse a estos ERTE previa consulta con los Representantes Legales de los Trabajadores y con duración máxima de 1 año (en caso de crisis sectorial podría ampliarse hasta 2 años).

Los trabajadores afectados recibirán una prestación equivalente al 70% de la base reguladora, sin período de carencia ni consumo de prestaciones, además de bonificaciones a la Seguridad Social para las empresas de entre un 20% y un 90% ligadas a la formación.

 

La reforma laboral entrará en vigor a partir del 29 de diciembre de 2021 salvo en lo que respecta a las medidas sobre temporalidad, que lo estarán de aquí a 3 o 6 meses, dando así este plazo a las empresas para que se adapten a la nueva normativa.

Este 2022 va a ser un año de adaptación y novedades laborales a las que tendrán que prestar atención tanto empresas como trabajadores. En DiG Advocats disponemos de los mejores profesionales dispuestos a asesorarte en materia laboral y al día de todas las actualizaciones legislativas.

 

 


Sobre el autor: 

Azahara Carretero

DiG Abogados