Lo primero que debemos tener presente es que el pacto de no competencia post-contractual o pacto para que el trabajador no compita después de extinguirse su contrato de trabajo, viene regulado en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores y precisa del consentimiento individual del trabajador, siendo recomendable, por tanto, articularlo mediante un acuerdo por escrito.

Para que el pacto de no competencia sea válido, precisa del cumplimiento de unos determinados requisitos que son:

  • Necesidad de efectivo interés industrial o comercial;
  • Duración máxima de 2 años para los técnicos y 6 meses para el resto de los trabajadores;
  • Una compensación económica adecuada o proporcionada.

A continuación, analizamos con más detalle estas exigencias:

Necesidad de efectivo interés industrial o comercial: Se entenderá que existe cuando se derive un perjuicio potencial a la empresa por la realización de la actividad que se intenta prohibir y que se dirige a similar cliente, no siendo necesario que se capten finalmente los clientes sino únicamente que la actividad se desarrolle en el mismo mercado y afectando al mismo círculo de potenciales clientes.

Duración máxima: Se establece en función de su categoría, siendo para:

  • Técnicos: Duración máxima de 2 años. (Se entiende como técnico a los titulados, pero también a los trabajadores que estén en conocimiento de las técnicas empresariales).
  • Resto de trabajadores: Duración máxima de 6 meses.

En este punto, hemos de tener en cuenta que la superación del plazo máximo permitido no abocaría a la nulidad total del pacto sino a la nulidad parcial (art. 9.1 ET).

Compensación económica proporcionada: Tiene que ser adecuada, debiéndose examinar si es o no proporcionada, analizándose individualmente cada supuesto y teniendo en cuenta la proporción entre su importe con el interés protegido y la obligación resarcitoria; la duración del pacto; el salario percibido por el trabajador; el sacrificio impuesto al trabajador de la obligación de no competir una vez extinguido el contrato así como a la inactividad a que se ve forzado.

Por ello, los Tribunales vienen destacando la necesidad de asegurar al trabajador una estabilidad económica para hacer frente a la falta de ingresos o rentas derivadas del trabajo.

Asimismo, no existe un criterio fijo para considerar qué importe exacto debe ser considerado como adecuado y proporcionado, pero se viene fijando por los Tribunales un importe equivalente al 15%-20% como mínimo del salario total que perciba el trabajador.

Por tanto, si no deseamos que la cláusula del pacto de no competencia post-contractual sea nula y carezca de eficacia, deberemos cumplir con dichos requisitos.


Sobre el autor:

Socio

Miquel Fornieles

DiG Abogados

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