Cuando llega esta época del año, es habitual ver aumentadas las consultas sobre las vacaciones, su fijación, duración y disfrute. En este artículo abordaremos las cuestiones básicas en esta materia y las principales problemáticas con las que nos encontramos.

 

En primer lugar, debemos tener presente que el art. 40.2 de la Constitución Española recoge el derecho a los trabajadores a unas “vacaciones periódicas retribuidas”.

Igualmente, nos fijaremos en la previsión contenida en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las vacaciones anuales, y el Convenio nº132 OIT, adoptado el 24 de junio de 1970, relativo a las vacaciones anuales pagadas. Este Convenio de la OIT ha sido y es de habitual consulta y remisión ante la falta de una regulación más específica en nuestro Estatuto, fijándose la Jurisprudencia en el mismo para resolver distintas controversias.

Una de las principales cuestiones que deberemos tener presente es que son nulos los pactos que sustituyan las vacaciones por una cantidad de dinero.

Dicho de otra forma, el trabajador deberá disfrutar del tiempo de vacaciones previsto en el Convenio Colectivo que le sea de aplicación o en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores, siendo un derecho irrenunciable e indisponible. Únicamente cabrá la posibilidad de sustituirse por compensación económica cuando el contrato se extinga antes de su disfrute, teniendo derecho a cobrar los días de vacaciones que le queden pendiente de realizar. Igual y consecuentemente, se prohíbe el descuento de eventuales permisos que se hubiesen concedido al trabajador durante el año.

Otro aspecto relevante es la duración de las vacaciones, que no podrá ser en ningún caso inferior a los 30 días naturales, pudiendo ser ampliadas por el Convenio Colectivo que sea de aplicación a la empresa y, en su caso, por el contrato de trabajo.

No obstante, cabe matizar que si el trabajador no prestare sus servicios durante todo el año, disfrutará únicamente de la parte proporcional al tiempo trabajado. Para calcular este tiempo proporcional, habitualmente se habla de 2.5 días de vacaciones por cada mes trabajado, ya que es la fracción que corresponde a un mes trabajado si se tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales.

Igualmente, no debemos obviar que habrán otros supuestos o situaciones en las que la empresa podrá reducir la duración de las vacaciones al trabajador, siendo aquellas en las que el contrato de trabajo se encuentra suspendido, ya sea: (i) por mutuo acuerdo entre las partes; (ii) por un expediente de regulación de empleo temporal de suspensión; (iii) por excedencia; (iv) por aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo. Asimismo, también se reducirá el tiempo de vacaciones por las ausencias injustificadas del trabajador durante el año. Sin embargo, habrán otros supuestos de suspensión del contrato o ausencias del trabajador que no permitirán reducir la duración de las vacaciones, tales como las situaciones de incapacidad temporal, la maternidad o paternidad, o los permisos retribuidos.

Más que el tiempo de duración de las vacaciones, lo que a la práctica genera un mayor conflicto es la fecha de su disfrute, ya que el Estatuto de los Trabajadores se limita a indicar que debe fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siguiendo en su caso, las previsiones previstas en el Convenio Colectivo de aplicación. El problema se origina si en el Convenio Colectivo no se establece previsión alguna,  ya que la fecha del disfrute queda supeditada a la existencia de acuerdo entre las partes, derivándonos el propio Estatuto en caso contrario, a la jurisdicción competente para su reclamación.

En cualquier caso, deberemos tener presente que en cada empresa se fijará el correspondiente calendario laboral y de vacaciones, debiéndose conocer por el trabajador con una antelación mínima de dos meses a la fecha de comienzo de su disfrute.

Igualmente conflictivas son las cuestiones relativas a si los días festivos deben computarse o no como días de vacaciones. Ante ello, debemos indicar que si el período de vacaciones es en días naturales comprenderá tantos los días festivos, como los no festivos.

Especial consideración merece la eventual situación de Incapacidad Temporal (IT) de un trabajador y el disfrute de sus vacaciones. De este modo, si las vacaciones coinciden con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con un periodo de suspensión del contrato por parto, parto prematuro, adopción, acogimiento o paternidad, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta al de la IT o a la del disfrute del permiso aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Asimismo, para el caso de que coincidan con una IT por contingencias diferentes a las señaladas anteriormente y que imposibiliten al trabajador poderlas disfrutar en el año que le corresponden, éste podrá realizar una vez finalice la situación de IT y siempre que no transcurran más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Son también recurrentes las dudas sobre el fraccionamiento de las vacaciones o el disfrute en distintos períodos. En este sentido y a falta de previsión en el Convenio Colectivo de aplicación, recomendamos acudir al Convenio nº132 OIT, en el que se establece que una de las fracciones será por lo menos de dos semanas laborables ininterrumpidas. Ello comporta que el trabajador tenga derecho a disfrutar de las vacaciones anuales en dos períodos.

Por último, si no existe posibilidad de acuerdo entre empresa y trabajador, los arts. 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevén un proceso especial y urgente para las controversias originadas respecto a la fecha de disfrute de las vacaciones, pudiéndose presentar individual o colectivamente y estableciéndose dos tipos de plazos en función de si la fecha de vacaciones está o no precisada.


Sobre el autor:

Socio

Miquel Fornieles

 

Abogado Laboral

DiG Abogados

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