Consejos y supuestos prácticos para afrontar correctamente el despido de un empleado:

Cuando llega al conocimiento de un empresario el hecho de que un trabajador de su empresa ha cometido una falta de la gravedad suficiente como para merecer ser sancionado con el despido disciplinario, tal vez la primera reacción por parte del empresario sea de querer resolver el asunto lo antes posible para que no repercuta negativamente en el resto de trabajadores de la empresa.

 

Siguiendo ese primer instinto, es frecuente que el empresario se dirija inmediata y personalmente al trabajador para comunicarle el despido de forma verbal, lo que constituye un primer paso erróneo desde el punto de vista jurídico, porque un despido comunicado verbalmente sólo puede ser declarado como improcedente por un juez.

La normativa laboral exige la formalización del despido de un empleado sea por escrito, mediante la denominada “carta de despido”. Cierto es que cuando un despido se realiza sin cumplir con las formalidades que establece el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene la oportunidad de enmendar su error, pudiendo llevar a cabo un nuevo despido dentro del plazo de 20 días computados desde el día siguiente al del primer despido erróneamente efectuado. Pero si el empresario se encuentra legalmente asesorado, no cometerá el error inicial citado, ahorrándose de ese modo tiempo y dinero.

Los abogados solemos encontrarnos con que se nos consulta el caso por parte del empresario una vez que éste ya ha tomado las primeras medidas, ya sea comunicando verbalmente el despido al trabajador con las consecuencias descritas en los párrafos anteriores, ya sea haciéndolo por medio de carta de despido, pero habiendo redactado ésta sin el asesoramiento legal oportuno, lo que implica, en la gran mayoría de las ocasiones, que aquélla contenga errores, omisiones o imprecisiones relevantes. Y eso perjudica de forma importante al proceso que se ha de seguir, en el caso de que el trabajador, en desacuerdo con la medida (que suele ser siempre, dado que tiene ya poco que perder), interponga la correspondiente demanda contra el despido.

En definitiva, la carta de despido es el instrumento fundamental del procedimiento de despido, dado que será el eje, único y exclusivo, sobre el que girará todo el procedimiento y, por consiguiente, la línea de defensa del empresario. Los hechos que, por error u omisión, no queden fijados en la carta de despido, no podrán ser posteriormente alegados durante el procedimiento. Por ello resulta altamente aconsejable que sea el abogado quien se encargue de redactar la carta de despido, contando con la estrecha colaboración del empresario.

El mencionado artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos que debe reunir el comunicado escrito que constituye la carta de despido, en el que se tiene que hacer constar la fecha en que tendrá efecto el despido y los hechos motivadores.

La relevancia de hacer constar la fecha de efecto del despido de un empleado, responde a la necesidad de fijar lo que en términos legales se denomina “dies a quo”, es decir, el momento a partir del cual debe empezar a computarse el plazo de 20 días (hábiles) de que dispone el trabajador despedido para accionar judicialmente contra el despido.

La importancia de consignar los hechos motivadores del despido reside en que delimitan los términos de la controversia judicial al no poder, posteriormente, el empresario alegar hechos distintos de los consignados en la carta de despido.

Conviene hacer una reflexión acerca de la forma en que deben ser consignados en la carta los hechos motivadores del despido. La jurisprudencia de los tribunales ha venido estableciendo que el contenido de la carta de despido no puede consistir en expresiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, los días en que se cometieron y cualquier otra circunstancia que haya sido determinante en el momento de imponer la sanción. Así, por ejemplo, si de lo que se trata es el despido de un empleado que ha proferido toda una serie de insultos y ofensas al empresario, no bastaría con consignar en la carta una frase como “La infracción que Ud. ha cometido y por la que esta Empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario en aplicación de lo dispuesto en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, es que, el pasado día 10 de los corrientes,  Ud. se enfrascó en una discusión con D. …., Gerente de esta Empresa, y acabó por insultarle de forma grave.”. Esta explicación adolece de una genericidad manifiesta, que conllevaría que los hechos expuestos no fueran considerados suficientes.

Por otra parte, la comunicación del despido de un empleado, debe hacerse por el empresario y debe ser notificada de forma fehaciente, es decir, tiene que poderse acreditar que el trabajador la ha recibido. Si el trabajador se niega a recibirla y/o a firmar el acuse de recibo, el empresario deberá poder acreditar esa negativa través de testigos, por lo que deberá asegurarse de que se encuentren presentes, en el momento de la entrega de la carta, dos o tres personas. La carta también puede ser remitida por medio de telegrama, por burofax o por conducto notarial. La negativa del trabajador a recibir la carta por cualquier medio (ya sea porque la rehúse, ya sea porque resulta imposible su entrega, etc.), exime a la empresa de cualquier responsabilidad, considerándose que ésta ha observado los requisitos de forma legalmente establecidos.

En conclusión, es fundamental, desde el punto de vista del empresario, contar con una carta de despido en condiciones a la hora de acometer el despido de un empleado, para lo cual lo más conveniente resulta siempre encomendar su formalización a un profesional del derecho.

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros.


 

Silvia de Quintana Sáez

Abogado

Dpto. Derecho Laboral.