Todas las empresas tienen que cumplirlas iniciado el año.

 

Cuando entramos en el mes de enero de cada año y con él, empezamos un nuevo ejercicio, a menudo es momento de hacer balance del anterior y establecer unos nuevos retos para el que iniciamos. Asimismo, también es una época para la organización y para el cumplimiento de todas aquellas obligaciones que se prevean legalmente. El ámbito laboral no es ajeno a esta situación y, aunque en menor medida que en otras disciplinas, también debemos cumplir anualmente con una serie de compromisos. En este artículo, intentaremos hacer un resumen de aquellas obligaciones laborales que afectan a la empresa y consideramos más importantes:

 

1) Comprobar la existencia de cláusulas de revisión salarial en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo y, en su caso, aplicarlas.

 

La mayoría de convenios colectivos prevén y disponen de cláusulas de revisión salarial, que tienen como finalidad qué el salario cobrado por un determinado trabajador se vaya actualizando a medida que también aumenta y se regulariza el coste de vida.

Tendremos que regularizar el salario del trabajador si este está cobrando el salario mínimo previsto en el convenio de aplicación por su categoría y jornada, teniendo que actualizarlo según los parámetros qué nos indique el propio texto convencional. Normalmente, estas cláusulas tomarán como referencia el Índice de Precios al Consumo (IPC), ya sea para mantenerlo o, en ocasiones, incluso para mejorarlo sumándole uno determinado porcentaje.

Igualmente, no podemos obviar la existencia de pactos individuales o colectivos con determinados trabajadores qué prevén una mejora salarial. Son casos en que la empresa ha decidido mejorar las condiciones mínimas establecidas en el convenio colectivo y llegar a acuerdos que suponen un aumento salarial superior al convencionalmente establecido. Estos, de existir, también se tendrán que respetar y aplicar.

2) ¿Te toca pagar bonus? Evaluación y comprobación del cumplimiento de los objetivos marcados al trabajador en el ejercicio anterior y, en su caso, pago.

 

Ya sea a final del ejercicio o a comienzos del siguiente, cuando la empresa disponga de todos los parámetros necesarios para efectuar la valoración, será el momento para evaluar el cumplimiento de los eventuales objetivos que se hayan podido establecer para un determinado trabajador. Será el momento de hacer balance y comprobar su grado de realización. Obviamente, será necesario qué la empresa haya pactado previamente unos objetivos y sus consecuencias en caso de logro, qué serán normalmente las del pago de una compensación.

El establecimiento de objetivos es una fórmula que sirve a la empresa para incentivar al trabajador, ya que su consecución habitualmente comportará el cobro de una retribución económica conocida como retribución variable o, comúnmente, como bonus. Es variable porque irá en función del grado de cumplimiento de los objetivos fijados, recogiéndose normalmente en un baremo o escalado.

Para determinar el momento de su pago, tendremos que estar al periodo de tiempo que se haya pactado entre las partes, siendo la práctica que no sea más allá del primer trimestre del año.

3) Si como empresa tienes que pagar bonus, cotízalos correctamente.

 

Nos encontramos con casos en que las empresas, en muchas ocasiones por desconocimiento, no cotizan correctamente el bonus anual. Tenemos que tener en cuenta que este bonus se genera en un periodo superior al mensual y, por lo tanto, la cotización se tendrá que prorratear durante los doce meses del año. Igualmente, hay que tener presente que la cotización se tiene que realizar el año de su devengo, así que, cuando se pague, se tendrán que realizar las correspondientes liquidaciones complementarias en el año que se ha meritado este bonus. Así se recoge en el arte. 147.1 de la Ley General de la Seguridad Social.

4) Elaboración del Calendario Laboral.

 

El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajador recoge la obligación de elaborar anualmente un calendario laboral qué tiene que ser expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo. En un anterior artículo y vídeo ya explicábamos los requisitos que tiene que reunir dicho calendario laboral y como confeccionarlo. No obstante, no está de más recordar qué tendremos que indicar el horario de trabajo, la jornada anual y los festivos. Tengamos presente que no hacerlo puede comportar una infracción leve con una sanción de multa entre 60 y 625 euros, según el previsto en el artículo 6.1 y 40.1.a) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en la Orden Social.

5) Si su empresa dispone de representante de los trabajadores o Comité de empresa, no olvide cumplir con el deber de información previsto en el arte. 64 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Además del deber de informar trimestralmente sobre una serie de cuestiones, tales como la evolución general del sector, la situación económica de la empresa o la previsión de celebración de nuevos contratos, entre otros; no olvide que anualmente tendrá que informar sobre la aplicación a la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres, incluyendo:

  • Datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales;
  • En su caso, medidas adoptadas para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres a la empresa;
  • Aplicación del plan de igualdad, si hay.

A buen seguro que existen y encontraríamos algunas otras obligaciones laborales qué se tienen que realizar al inicio de cada año, pero en el presente, hemos querido resumir las qué consideramos más relevantes y pueden tener unas consecuencias más importantes. Igualmente, existen otras que se generan de manera periódica durante todo el año.

Quedamos a su disposición por si desea que le asesoremos y le ampliemos la información.


Sobre el autor:

Socio

Miquel Fornieles

 

Abogado Laboral

DiG Advocats

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